Este 01 de agosto entra en vigencia la denominada “Ley Karin” que modifica el marco normativo de las empresas y del sector público, en lo que se refiere a la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Se trata, sin lugar a dudas, de un cambio de paradigma en las relaciones laborales, puesto que las organizaciones se verán enfrentadas a tener que hacer frente a ciertas contiendas o conflictividad de trabajadores, luego de interpuesta una denuncia por presuntos ilícitos que la norma contempla. Esto, entre quienes mantengan vigente sus contratos de trabajo mientras el empleador lleve a cabo un proceso de investigación independiente, imparcial, respetando la presunción de inocencia y con perspectiva de género, para indagar la efectividad o no de su ocurrencia.
En ese contexto, cabe destacar que la nueva normativa contempla dos focos o elementos estructurales. Por una parte, todo lo referido a las medidas de prevención que debe llevar a cabo el empleador para identificar los riesgos y mitigarlos, así como informar y capacitar a sus trabajadores en lo que se refiere al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
El segundo foco alude a la investigación que debe llevar a cabo el empleador ante denuncias que se le presenten por la presunta ocurrencia de estos ilícitos, destacándose en este aspecto la imposibilidad de aplicar una admisibilidad o filtro previo al contenido de la denuncia.
Así las cosas, hay dos aspectos cruciales a tener en consideración para la correcta implementación de esta ley. El primero se refiere a que la responsabilidad y titularidad de conducir un proceso de investigación, cuando la denuncia se ha hecho directamente ante la empresa. En esta hipótesis, la titularidad del proceso recaería en el empleador.
Nuestra normativa no consagra un rol de co-gestión en el desarrollo de la investigación o la búsqueda de satisfacción de los involucrados en su proceso. Es más, es posible que estas actuaciones generen incomodidad, pero lo que se busca -respetando los principios de la nueva ley- es el esclarecimiento de los hechos a través de un investigador idóneo. Por ello, carece de sustento y fundamento jurídico establecer que cuando la denuncia se interpone contra un cargo de “jefatura” la investigación de plano deba ser llevada a cabo por la Dirección del Trabajo.
Así también, carece de sustento la postura establecida en las Directrices del Ministerio del Trabajo en cuanto a que cuando el denunciante lo solicita, el empleador debe remitir la denuncia para su posterior investigación a la Dirección del Trabajo (artículo 12 del Reglamento). Volvemos a plantearlo, este proceso no es co-dirigido o administrado, la responsabilidad y titularidad de su correcta ejecución es del empleador, cuando la denuncia le ha sido interpuesta ante este y aquel decide conducir y dirigir el proceso investigativo.
Destacamos en este escenario las siguientes medidas que debe decidir el empleador: (1) aplicación medidas de resguardo, (2) derivación a atención psicológica temprana a través de los programas de las respetivas Mutualidades, (3) definición de si investiga internamente o pide una asesoría técnica de un tercero, (4) definición de la persona que investiga dentro de la empresa, (5) aplicación de sanciones post investigación, entre otras.
El segundo aspecto a destacar dice relación con lo que hemos venido a denominar la “gobernanza” del proceso de investigación. Con ello aludimos a la instancia del gobierno corporativo de la empresa encargado de monitorear, decidir y hacer seguimiento de la información y antecedentes que traiga consigo un proceso de investigación interna. Lo anterior, puesto que la ley no establece la forma en que ello debe ejecutarse, dejando en este aspecto a la libre determinación de cada empleador. Sin lugar a duda, convivir con una conflictividad interna, mantenido vigente sus relaciones laborales tanto el denunciante como el denunciado, mientras se lleva a cabo una investigación, no es un proceso fácil. Mas aún cuando luego el empleador debe adoptar una decisión que impacta en la trayectoria laboral de uno de sus dependientes.
Pero también puede ocurrir que posterior al proceso de investigación no se apliquen medidas sancionatorias que impliquen el término de la relación laboral y luego de 75 días (plazo que puede durar este proceso) los involucrados deban volver a convivir en sus entornos laborales. Ese es el nuevo desafío al que también se verán expuestas las organizaciones en cuanto al seguimiento de las “esquirlas” que lleva a cabo actuaciones de este tipo, lo que exige una institucionalidad y gobernanza adecuada para que una mala gestión o manejo de expectativas no implique la continuidad de una situación permanente de conflictividad.
Jorge Arredondo
Abogado