El desarrollo organizacional (DO) es un concepto que hace referencia a la capacidad de las organizaciones para evolucionar de forma estratégica y mantenerse activas, vigentes y con el potencial de responder a las contingencias sociales que puedan afectarlas (Ferreras Rodríguez et al., 2004).
Esta idea se entiende en un sentido amplio, pues no se limita únicamente a la capacidad de responder a la oferta y la demanda de los bienes o servicios que producen, sino también a la manera en que la organización se inserta dentro de un contexto social específico, cuya cultura puede generar choques o disrupciones. Un ejemplo de ello es el incumplimiento de las demandas laborales de los trabajadores respecto al ambiente de trabajo. Una organización cuyo entorno laboral permanece desactualizado genera descontento y una mayor rotación de personal. Existen más casos similares, pero lo fundamental es que el desarrollo organizacional implica la capacidad de una organización para responder y actualizarse frente a las coyunturas que puedan afectarla (Ferreras Rodríguez et al., 2004).
En el plano práctico del desarrollo organizacional, se observa que en Chile los cargos vinculados al DO[1] suelen integrar funciones que exceden su ámbito específico. En numerosos casos, estos roles asumen también responsabilidades propias de la gestión de personas o del talento humano, lo que sugiere una interpretación restringida del alcance real del desarrollo organizacional como disciplina estratégica. Esta superposición funcional puede diluir su impacto sistémico y obstaculizar la consolidación de una mirada integral sobre los procesos de transformación organizacional.
Considerando lo anterior, se hace fundamental que las distintas organizaciones estén familiarizadas con este concepto, ya que implementar un buen desarrollo organizacional constituye una ventaja competitiva en el mercado: hace más atractivo para las personas trabajar en la organización, facilita la adaptación de los procesos productivos a las nuevas tecnologías y contribuye al cumplimiento de normativas sociales emergentes.
Así mismo, el desarrollo organizacional es un concepto que viene indiscutiblemente acompañado de términos como el VUCA y BANI, los cuales son dos formas de referirse a entornos volátiles, frágiles y cambiantes, entendiendo el mundo como un lugar caótico donde muchas veces la contingencia puede alterar o incluso romper el orden establecido (Qué Es Un Entorno BANI Y Diferencias Con Un Entorno VUCA, 2022) Con esta manera de entender el mundo se hace más pertinente la implementación del desarrollo organizacional para enfrentar un ambiente que por definición es líquido y altamente inestable, tal como se entiende el mundo según el concepto PLUTO (IESE Business School, Universidad de Navarra, 2025) donde la liquidez del mundo demanda a las organizaciones la capacidad de formar una cultura organizacional capaz de adaptarse a un mundo de cambios constantes y pocas certezas.
En síntesis, el desarrollo organizacional es una estrategia de adaptación que permite a las organizaciones mantenerse a la vanguardia, garantizando un funcionamiento óptimo y actualizado a los nuevos tiempos. Optar por el desarrollo organizacional resulta fundamental no solo para la sostenibilidad de las organizaciones, sino también para mejorar su eficiencia y efectividad.
Contexto histórico
El Desarrollo Organizacional (DO) nace en la década de 1960 como una respuesta a las crecientes demandas de cambio y adaptación que enfrentan las organizaciones en un contexto marcado por la complejidad y la transformación social. En sus orígenes, este enfoque estuvo fuertemente influenciado por la teoría del comportamiento, en especial en lo referido a las dinámicas grupales y los procesos de interacción humana. Con el tiempo, sin embargo, transitó hacia una concepción más sistémica, que comprendía la organización como un entramado de subsistemas interdependientes (Chiavenato, 2006).
Un momento decisivo en su consolidación fue el trabajo realizado por el National Training Laboratory (NTL) en Bethel, institución que lidera investigaciones pioneras sobre la conducta de grupos a través de los denominados t-groups o grupos de entrenamiento. Estas experiencias buscaban promover el aprendizaje vivencial y permitir a los participantes reflexionar sobre su propio comportamiento y el impacto de este en las relaciones interpersonales y organizacionales. En 1964, un grupo de psicólogos e investigadores vinculados al NTL publicó los hallazgos de estas prácticas, destacando la capacitación en sensibilidad como una estrategia innovadora para mejorar la comunicación, la cooperación y la resolución de conflictos dentro de las organizaciones. Según Chiavenato (2006), en Introducción a la Teoría General de la Administración, estos aportes no solo sentaron las bases de una metodología de intervención orientada al desarrollo humano y grupal, sino que también evidenciaron la potencialidad del DO para consolidarse como un campo de conocimiento aplicado, capaz de articular dimensiones psicológicas, sociales y estructurales en la búsqueda del cambio organizacional sostenido.
Ventajas
Debido a sus características, el DO ofrece una serie de ventajas y oportunidades que toda organización debería considerar, pues facilita un conocimiento profundo y realista de sí misma. Esto implica reconocer tanto sus fortalezas como sus debilidades, así como identificar áreas de mejora y posibilidades de desarrollo en distintas dimensiones de la organización. En este sentido, se ha señalado que el desarrollo organizacional, al establecer objetivos y estrategias dentro de una organización, se convierte en un factor clave para su fortalecimiento (Armijos et al., 2020), ya que un adecuado direccionamiento estratégico influye de manera positiva en la cohesión interna y en la capacidad de adaptación de la organización. De hecho, la investigación ha mostrado evidencias de la estrecha y fuerte interrelación entre este direccionamiento estratégico y las mejoras en el desarrollo organizacional (Armijos et al., 2020), lo que refuerza la importancia de que las organizaciones asuman este proceso de manera consciente y planificada.
Otro punto relevante es la capacidad del DO para brindar una comprensión reflexiva sobre el entorno en el que opera la organización. Este conocimiento, tanto interno como externo, representa una ventaja crucial, ya que permite realizar diagnósticos profundos, rigurosos y sistemáticos que ayudan a detectar fallas u chances de mejora. Dichas oportunidades poseen un enorme potencial de desarrollo, capaces no solo de fortalecer a la organización, sino incluso de transformar de manera significativa su funcionamiento y proyección futura. En esta misma línea, existe un consenso en la necesidad de enfoques integrales y sistémicos para abordar los desafíos organizacionales, poniendo especial énfasis en la creación de una cultura organizacional sólida, en la gestión del talento humano y en el liderazgo efectivo como pilares fundamentales para sostener los procesos de desarrollo organizacional (Llamoga Cuenca & Morales Salazar, 2024).
En la actualidad, el DO es una herramienta fundamental que puede permitir a las organizaciones enfrentar la coyuntura social, tal como la incorporación de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial y la robótica, junto con su conciliación con el trabajo humano (Briones Pincay et al., 2025). Este punto es especialmente relevante porque la introducción de estas tecnologías no sólo transforma los procesos productivos, sino que también genera tensiones en torno a la estabilidad laboral, la redefinición de roles y la necesidad de nuevas competencias. El DO, en este sentido, no se limita a ser un marco teórico, sino que puede orientar procesos de adaptación interna, diseñando estrategias de capacitación y facilitando el tránsito hacia modelos de trabajo donde lo humano y lo tecnológico conviven de manera armónica, disminuyendo los efectos negativos que una implementación apresurada podría traer para los trabajadores y la organización en su conjunto.
Asimismo, el DO ofrece la capacidad de adaptarse a las crecientes demandas de un desarrollo sostenible (Ruiz Cabrera, 2022), lo que implica que las organizaciones ya no pueden limitarse únicamente a buscar la eficiencia económica, sino que deben responder a la presión social y normativa de ser responsables con el medioambiente y con la comunidad. Este desafío requiere procesos de cambio profundo que atraviesan desde la cultura organizacional hasta la estructura de gestión, donde el DO aporta como un mecanismo para ordenar la transición hacia prácticas más sostenibles, garantizando que la adaptación no sea improvisada, sino planificada y coherente con los valores de la organización.
En la actualidad, y principalmente como consecuencia de la pandemia, se ha introducido una nueva modalidad de trabajo online en la que ya no resulta necesario acudir a un espacio físico para desempeñar las tareas laborales. Esto es posible gracias al uso de computadores y al acceso a internet, lo que ha generado un cambio profundo en la manera de concebir el espacio de trabajo. Muchas personas han manifestado su preferencia por mantener esta modalidad remota, mostrando poco interés en regresar a la oficina. Esta situación representa un desafío importante para las organizaciones, ya que no todas las labores pueden adaptarse al trabajo online: algunas requieren presencialidad. Además, diversos estudios han entregado resultados dispares respecto al impacto del teletrabajo en la productividad; mientras algunos señalan que la aumenta, otros concluyen lo contrario. Ante este escenario, el modelo híbrido —que combina días de trabajo presencial y remoto— ha surgido como una alternativa intermedia. Sin embargo, aún no existen resultados globales y concluyentes que determinen su efectividad (Red de Recursos Humanos, 2025). En este contexto, el DO se convierte en una herramienta clave para abordar esta contingencia empresarial, ya que permite realizar diagnósticos propios sobre cuál modalidad de trabajo se ajusta mejor a las características y necesidades de cada organización, ofreciendo soluciones específicas y personalizadas.
Por último, el DO también se relaciona con debates emergentes como la reducción de la jornada laboral, que hoy se plantea como una necesidad vinculada a la mejora de la salud física y mental de los trabajadores (Shortened Work Weeks: What Studies Show). Aquí, el rol del DO es clave porque no basta con disminuir horas de trabajo; es necesario rediseñar procesos, revisar formas de coordinación y fortalecer la comunicación interna para que los cambios no afecten negativamente la productividad ni el clima laboral. Este enfoque permite entender que las reformas laborales y sociales no pueden implementarse de manera aislada, sino que deben ir acompañadas de estrategias organizacionales que aseguren su viabilidad a largo plazo.
Contexto latinoamericano
En el contexto latinoamericano, los trabajos de revisión sistemática de bibliografía realizados por Armijos y colaboradores, así como por Llamoga y colaboradores, han abordado el concepto de desarrollo organizacional (DO). A partir de estas revisiones, se observa un creciente interés por dicho concepto, ya que se reconoce su contribución a la mejora de las organizaciones, tanto en aspectos estratégicos de crecimiento como en la consolidación de prácticas de gestión. Asimismo, se evidencia una tendencia al alza en la producción científica relacionada con el DO, lo que refleja un interés cada vez mayor en su estudio y aplicación en la región.
De este modo, podemos ver que la revisión realizada por Armijos et. al. (2020) establece que el uso de planificaciones estratégicas orientadas al logro de objetivos es positivo en el DO, en el sentido de que una planificación estratégica constituye una vía para el crecimiento organizacional, fortaleciendo y cohesionando a la organización. Mientras tanto, en la revisión bibliográfica de Llamoga y Morales (2024) se observa que las divergencias en el estudio del DO en Latinoamérica son específicas de cada contexto y país. Sin embargo, coinciden en que el componente humano es sumamente importante, al igual que la innovación y la gestión de competencias.
Del mismo modo, señalan la necesidad de enfoques integrales y sistémicos para enfrentar los desafíos organizacionales, orientando la creación de una cultura organizacional fuerte y acompañada de prácticas sostenibles. En este sentido, los roles de liderazgo efectivo adquieren una importancia fundamental para el desarrollo organizacional en la región. Además, se reconoce que el factor humano ha ido cobrando mayor relevancia, estableciéndose que una comunicación efectiva, el aprendizaje y la gestión del cambio son elementos positivos para consolidar una cultura organizacional. A la vez, se plantea que el entendimiento de la organización debe tener un carácter integral y multidisciplinario.
Es así como el DO en la región comienza a ser estudiado de manera cada vez más habitual, con una tendencia hacia una exploración de carácter integral, con una mirada centrada en lo humano y orientada a la innovación.
Contexto en Chile
El desarrollo organizacional en Chile ha cobrado relevancia en la última década, reflejándose en 50 artículos publicados entre el año 2020 y 2025. El año 2022 concentró la mayor producción (17 publicaciones), mientras que 2025 mostró una disminución, posiblemente vinculada a retrasos en indexación o cambios en prioridades investigativas. Esta variabilidad evidencia un interés creciente, aunque aún irregular, en consolidar el campo dentro de la academia nacional.
Las investigaciones han abordado temas como la gestión del cambio, la cultura organizacional, el liderazgo y la innovación. Destacan los aportes que resaltan la comunicación efectiva, las relaciones interpersonales y el trabajo colaborativo como factores clave en instituciones educativas (García Bucheli et al., 2023), así como los estudios sobre clima organizacional y su impacto en productividad y bienestar laboral (Sagredo Lillo, 2019).
En síntesis, si bien la producción académica sobre desarrollo organizacional en Chile ha avanzado y se vincula a aspectos centrales de la gestión institucional, se observa la necesidad de una mayor continuidad investigativa y de enfoques interdisciplinarios que aporten a fortalecer la adaptación de las organizaciones chilenas en un contexto global dinámico.
Conclusión
En conclusión, el desarrollo organizacional se presenta como una herramienta imprescindible para comprender, planificar y acompañar los cambios que enfrentan las organizaciones en contextos sociales, tecnológicos y culturales en constante transformación. Desde sus orígenes vinculados a la teoría del comportamiento hasta su consolidación como un enfoque sistémico, el DO ha demostrado ser capaz de integrar dimensiones humanas, estructurales y estratégicas en favor de la adaptación y el fortalecimiento institucional. Sus ventajas se expresan tanto en el conocimiento interno y reflexivo de la organización como en su capacidad de responder a las demandas del entorno, ya sea mediante la incorporación de nuevas tecnologías, el impulso hacia la sostenibilidad o la adaptación a reformas laborales emergentes. A nivel latinoamericano, la creciente producción científica y las revisiones realizadas evidencian un interés cada vez mayor por este campo, destacando el rol del liderazgo, la gestión del talento humano y la innovación como pilares fundamentales. De este modo, el DO no debe entenderse únicamente como un conjunto de técnicas, sino como una estrategia integral de cambio y aprendizaje organizacional que permite a las instituciones mantenerse vigentes, sostenibles y competitivas en escenarios dinámicos y desafiantes.
En este contexto, se hace un llamado a superar la visión reducida que aún persiste sobre el desarrollo organizacional DO en Chile y Latinoamérica, reconociendo que su alcance trasciende las funciones operativas de gestión de recursos humanos y reclutamiento de talento. El DO debe ser comprendido como una estrategia transversal y una mentalidad organizacional que orienta la transformación sistémica, tal como se ha planteado a lo largo de este artículo. Las organizaciones están llamadas a observarse críticamente, evaluar su nivel de madurez en torno al DO y comprometerse activamente con procesos de mejora continua e innovación en este ámbito fundamental.
Desde ODRH, enfatizamos la relevancia de integrar el DO como estrategia organizacional, articulada con metodologías de investigación cuantitativa y cualitativa propias de las ciencias sociales, tales como la sociología, la psicología y la antropología. Estas disciplinas no solo aportan herramientas rigurosas para la recolección y análisis de datos, sino también marcos teóricos que permiten interpretar críticamente la información obtenida. Esto habilita la formulación de diagnósticos, pronósticos e intervenciones pertinentes en relación con los desafíos contingentes que enfrentan las organizaciones. En este sentido, sostenemos que la incorporación de profesionales provenientes de las ciencias sociales constituye un pilar esencial para el fortalecimiento del DO, así como una ventaja estratégica para las organizaciones en su capacidad de comprenderse a sí mismas, a los actores que las conforman y al entorno en el que se desarrollan.
Autores equipo observatorio Red RRHH:
Carolina Maliqueo-Líder observatorio
Felipe Báez-Licenciado en Sociología
Pablo Jerez-Licenciado en Sociología
