En el dinámico mundo empresarial actual, la gestión de recursos humanos se ha convertido en un pilar crucial para el éxito organizacional. Desde los primeros días en que Dave Ulrich introdujo el concepto de «socio estratégico» en su influyente obra «Recursos Humanos Champions», hemos sido testigos de una transformación constante en la forma en que las empresas abordan la gestión de su talento humano.
Ulrich planteó la idea de que la función de recursos humanos debería ir más allá de las tareas administrativas y convertirse en un socio estratégico que aportara valor real a la organización. Sin embargo, como todas las teorías, el modelo de Ulrich ha evolucionado con el tiempo, y hoy nos encontramos en una era en la que múltiples arquetipos de modelos operativos compiten por la atención de los líderes empresariales.
Uno de los estudios más destacados que arroja luz sobre esta evolución es el realizado por la consultora McKinsey. En este estudio, McKinsey identificó ocho formas fundamentales en que las organizaciones están innovando desde el modelo clásico de Ulrich:
- Adopción de principios ágiles: Las organizaciones priorizan estrictamente la capacidad existente de RRHH y reasignan recursos rápidamente según sea necesario para adaptarse a los cambios del negocio y de las personas.
- Experiencia del empleado en toda la extensión: Se centran en la salud y resiliencia de los empleados a lo largo de su trayectoria en la empresa, ganando así la carrera por el talento.
- Empoderamiento de los líderes de primera línea: Se reduce la complejidad y se devuelve la toma de decisiones a los líderes empresariales para crear interacciones centradas en las personas.
- Servicios de RRHH individualizados: Se abordan expectativas de personalización cada vez mayores para satisfacer las necesidades únicas de cada empleado.
- Productización de Servicios de RRHH: Se crean ofertas adaptadas a las necesidades de la empresa, permitiendo la responsabilidad de extremo a extremo a través de equipos multifuncionales.
- Integración de diseño y entrega: Se abordan prioridades estratégicas de recursos humanos y se reduce la complejidad mediante la integración del diseño y la entrega.
- Excelencia de datos sobre procesos: Se utiliza inteligencia artificial y aprendizaje automático para la toma de decisiones, optimizando así los procesos de recursos humanos.
- Automatización de soluciones de RRHH: Se impulsa la eficiencia y se capitaliza la digitalización mediante la automatización de soluciones de recursos humanos.
Estas actitudes innovadoras están dando lugar a cinco modelos operativos de recursos humanos emergentes
- Ulrich+: Una adaptación del modelo clásico de Ulrich que enfatiza la colaboración entre socios comerciales, centros de excelencia y servicios empresariales globales.
- Ágil: Prioriza el asesoramiento a la alta dirección y la implementación de proyectos multifuncionales para adaptarse rápidamente a los cambios del entorno empresarial.
- EX-driven: Asigna recursos para mejorar los momentos críticos del empleado, superando la fragmentación de datos y procesos para mejorar la experiencia del empleado.
- Dirigido por líderes: Transfiere la responsabilidad de RRHH al sector empresarial, otorgando a los gerentes de línea autonomía en decisiones sobre personas.
- Machine-powered: Utiliza algoritmos y análisis profundo para impulsar la toma de decisiones en RRHH, permitiendo que los profesionales de RRHH se enfoquen en el asesoramiento estratégico a los empleados.
Según el estudio de McKinsey, la transición a un arquetipo orientado al futuro suele ser un viaje de tres pasos:
- Alineamiento: Los líderes de recursos humanos identifican el modelo operativo adecuado para su organización, considerando las necesidades comerciales, las expectativas de la fuerza laboral y el contexto organizacional.
- Priorización: Se priorizan los cambios de innovación más relevantes, reflexionando sobre su viabilidad y los límites potenciales a la velocidad de implementación.
- Movilización: Los equipos trabajan para alcanzar hitos clave en la transición, desarrollando nuevas capacidades y actuando en una agenda de cambio integrada en toda la empresa y recursos humanos.
Los Chief Human Resources Officers (CHRO) y sus equipos de liderazgo deben comenzar por identificar el arquetipo de modelo operativo que mejor se adapte a las necesidades únicas de su organización. Esto puede implicar la adopción de una combinación de modelos operativos, especialmente en organizaciones grandes y diversificadas.
Una vez que se ha seleccionado el arquetipo adecuado, es necesario priorizar los cambios de innovación que impulsarán la función de recursos humanos hacia el modelo operativo deseado. Esto puede implicar una variedad de cambios, desde la adopción de principios ágiles hasta la automatización de soluciones de RRHH.
En conclusión, el estudio de McKinsey destaca la importancia de adoptar modelos operativos innovadores en la gestión de recursos humanos para asegurar que las organizaciones estén preparadas para enfrentar los desafíos del futuro y aprovechar las oportunidades emergentes en el mercado laboral. Con una planificación cuidadosa y un liderazgo efectivo, las empresas pueden navegar con éxito esta transición y posicionarse para el éxito a largo plazo.
